绩效考核是指团队在既定的战略目标下，运用系统的原理、方法来评定和测量定期考察和评价护理人员工作业绩和工作效果的动态性考评方法[1]，绩效考核可使每位护理人员得到公正的评价，绩效考核作为现代人力资源管理的重要工具，将其合理应用于临床护理管理中，能够充分调动护理人员的工作积极性，对全面提高护理质量具有重要意义[2]，为充分调动并发挥护理人员的主观能动性，确保管理目标的实现，有效提高护理管理质量，本院于2013年7月开始对绩效工资中护理费部分进行改革，现将结果报告如下。

1 一般资料

本院是一所二级甲等综合性医院，床位644张，设有21个临床科室。临床一线护理人员363名(包括护士长45名)，占全院工作人员的95.52%，根据职称、工龄和技术水平实行0～4级管理，N0～N2级负责基础护理，N3级指导并督促下一级护士完成护理工作，N4级参与实施病区持续质量改进，其中N0级61名，N1级115名，N2级68名，N3级112名，N4级7 名。

2 方法

2.1 成立绩效考核领导小组

由护理部和财务处共同参与，由副院长、护理部主任及副主任、各科室护士长组成并负责拟定方案和相关制度，并组织实施护理绩效考核管理的具体工作。

读者青青说，她就经历过无法释怀的伤害。青青出生在城市，从小多才多艺，学习成绩又好，但是父母却几乎不会夸奖她。这都不要紧，有一年看春晚时，青青看得哈哈大笑，没想到妈妈突然一声呵斥：“把嘴巴闭上！”

2.2 确立护理绩效改革范围

按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》[3]，护理部将相关要求及时上报院领导，通过与医院各级的沟通，积极广泛地开展调研工作，将护士绩效工资中的护理费部分作为护理绩效改革的试行范围。

2.3 设定绩效考核指标及权重

护理部在查阅文献的基础上，结合医院实际情况，严格遵循目标导向原则，采用小组讨论、专家咨询等方法确定岗薪绩效的提取办法，拟定绩效考核指标及权重，包括护士长对护士的综合考评及护理部专项考核、住院患者满意度、科室民主测评、加分或减分项目。

2.3.1 确定岗位绩效

岗位绩效反映护理人员在某一时期内所承担的工作的实际效果，反映其工作量和强度。结合本院实际情况进行调研，按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求[3]，将全院科室分为四种护理岗位及特殊科室，护理费提取比例按照不同的岗位进行提取，特殊科室及一类科室提取比例为70%、二类科室提取比例为50%、三类科室提取比例为30%、四类科室暂无护理费提取。并规定，护理岗位床位使用率≥80%，按照以上标准执行，如床位使用率低于80%，按照原护理费提取标准的80%执行。

2.3.2 护士长及护理部专项考核

由护理部统计各科室的护理不良事件发生的率。

实施绩效考核后，21个护理单元的护理质量评分均高于考核前(P<0.05)。见表1。

2.3.3 满意度调查

满意度调查包括患者、同行及上级对护理工作的评价，权重系数为40%。其中患者满意度占20%，科室民主测评包括医生对护士的满意度、护士对护士的满意度测评，占20%。

2.3.4 加分项目

获得患者书面表扬者当月加2分，表现突出者酌情加分，最高可加10分；发表论文者当月加10分；获得星级护士当月加10分；医院组织的各种比赛，获奖者根据等级加5～10分；护理部组织的理论或操作考试优秀者当月加5分；获得院级以上荣誉者加5～10分。

2.6.2 护理不良事件发生率

发生差错或被患者投诉经调查属实的，当月扣10分，给患者造成不良后果的，视情节轻重扣分，严重者不得分；护理部组织的理论或操作考试不合格者者，当月扣5分，如补考再不及格者扣10分；无故不参加护理部组织的业务学习者一次扣5分，在学习期间不认真听讲或打手机者一次扣5分。

2.3.6 确定护理人员绩效系数

2.6.3 患者满意度

2.4 考核方法

东半壁店小流域位于北京大兴区东南部，是大兴重点发展的地区，属永定河冲积、洪积平原区，小流域出口汇入新凤河和官沟，最后入凤河，属北运河水系。

2.5 考核结果与护理费薪酬分配结合

护理费奖金构成=护理费×岗位绩效系数×绩效考核得分。

护士绩效考核得分=专项考核分×60%+护理单元患者满意度分×20%+科室民主测评得分×20%+个人加分或减分。

其中：C1—企业存款C2—储蓄存款C3—外汇存款C4—手持现金C5—用于证券期货基金外汇黄金投资持仓保证金

2.6 评价指标

2.6.1 护理质量

根据《护理质量检查标准》护理部每月进行1次护理质量检查，12个月得分的平均值为最终护理质量得分。

2.3.5 扣分项目

护士长及护理部专项考核反映护理人员执行《护理质量标准》的指标，权重系数为60%。

倒是本地的刘关子死得让人不怎么惋惜，这人平时嘴太臭，什么话一到了他的嘴里就发了酵，变味儿了。什么什么？你们是说他的那个女人？哦哦，你们不说我倒给忘了，是啊，是啊，他的那个女人也不错。窑黑子的女人大多都不错。我不知道这些女人到底图什么？

根据护理人员的工作能力采用层级系数评价方法，层级越高，系数越高[4]。N0～N4级层级系数分别为0.5、0.8、1.0、1.2、1.3，相邻层级间工龄每增加一年，系数递增0.1。此外护理单元护士长绩效分配系数为1.3，副护士长1.2。因特殊原因或岗位需要长期上白班者，绩效分配系数0.8。

根据本院自制的出院患者满意度调查表进行调查，总分100分，分数越高，满意度越高。

由绩效考评领导小组每月对护理人员进行绩效考核。由护理单元建立护理人员考核记录档案，由护理部和护士长进行考核。质控档案记录护理部每月定期与不定期根据护理质量考核标准组织专项检查，存在的问题及所扣分值。此外，护士长每月记录本护理单元护理人员的思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等方面的得分。

2.6.4 护士对绩效考核满意度

接下来对每个因子进行归一化以去掉量纲。对于某因子的测值序列，进行变换如下：V’=（V-Vmin）/（Vmax-Vmin），其中，V’为变换后的新测值，V为原始测值，Vmin为本序列中原始测值中的最小值，Vmax为本序列中原始测值中的最大值。

采用自制绩效考核满意度问卷， 该问卷共3个条目，分别赋予满意(3分)、一般(2分)、不满意(1分)，所得分数越高，表明护士对绩效考核的满意度越高。

2.7 统计学方法

收集实施绩效考核前(2012年7月至2013年6月)和考核后(2013年7月至2014年6月)各得分结果，采用SPSS 23.0进行统计分析，计量资料以表示，采用t检验；计数资料以[n(%)]表示，采用χ2检验。P<0.05为差异有统计学意义。

农业科技创新和推广体系改革与发展的经验表明，消除不利于农业技术创新和推广的制度障碍是一项涉及到基本理念、法律制度、组织机构体系以及具体政策等一系列方面的综合性改革。而目前对于椰果采摘机的研究仅仅是因为某些人的爱好而进行的，所以就直接导致在科技的创新能力、储备能力和转化能力方面均明显落伍于其他农业科技的发展。而对于椰果采摘机的研究，健全的科研体系将会促进形成全国各地关注创新方法、践行创新方法的社会氛围，为研究的进程带来根本性的促进作用。

3 结果

3.1 护理质量

在吴滨看来，其实汽车设计和室内设计有很多共通点。比如线条设计上，汽车需要用线条以及细节给人们带来强烈的心理暗示；在空间利用上，汽车也需要用色彩、气味、手感、功能来换回内心的赞同感。

3.2 护理不良事件发生例数、患者满意度和护士对绩效考核满意度

实施绩效考核后，全院全年护理不良事件发生例数从67例降至52例，患者满意度从92.67%上升至96.38%。护士对绩效考核满意度为97.68%，得分较低的为公平公正和体现护士价值，分别为(2.35±0.52)分和(2.29±0.36)分。

4 讨论

绩效考核指标中权重最大的指标是护理服务质量，将绩效与护理质量紧密结合，采用多劳多得的分配机制，这在一定程度上激活了竞争机制，增强了护理人员的工作责任心，极大地发挥了护理人员的主观能动性[5]。本院实行绩效改革后，护理部每月组织质检小组到各科室进行检查，各科室护士长会定期检查每位护士的工作质量并进行评分，评分影响到每位护士的奖金，进而督促护士按照质检标准，及时、准确完成各项工作，避免人力资源的浪费。根据反馈的考核结果找出工作中存在的不足，提高了护理人员的业务水平和医院护理服务质量。由表1可见，实行绩效改革后，本院护理质量显著提高，护理不良事件发生率明显下降。

随着医院服务量增加，大型医院的人力资源日渐紧张，医院管理层或多或少希望门诊患者能够适当分流到二级医院、社区，减少医院就诊压力。

实施绩效考核后，护士的工作由以前“要我做”变为“我要做”，以积极主动的态度对待每位患者、各项工作，注重自身形象，自觉参与礼仪服务，对待病人做到来有迎声、去有送声、问有答声，显著提高了患者满意度，进一步推进了优质护理的实施。

护理人员占全院工作人员的95.52%，数量大、工作接触面广且影响大，护理人员对工作环境及经济分配方案满意可提高工作效率，减少护理离职或转行，公平、公正的分配制度，能起到良好的管理导向性，有利于医院的可持续发展。实施绩效考核后，将护理质量、患者与个人绩效直接挂钩，充分体现优绩优酬原则和多劳多得的分配理念，护士对分配制度的满意度提高了，便不再为工作繁重而斤斤计较，而是积极主动得承担护理工作。

考试是教学的重要环节，可以衡量学生的学习效果和教学效果，指导教学、推动教学，是教学反馈的主要渠道。考试最为明显的作用在于检验学生的学习效果，同时也对学生的学习产生反作用力，即影响学生的学习方式及其对学习内容的选择。我们改革传统考试方法，通过增加平时成绩在总成绩中的所占比例（50%），并在平时成绩中，加入平时作业、课堂提问、讨论表现、PBL课堂表现等内容，全面评估学生在日常教学中的表现；同时在期末测评中通过增加应用性较强的案例分析题来考查学生对理论知识的理解和应用能力，使学生摆脱固有的死记硬背的学习方式，提高其知识应用能力。

5 实施过程中存在的问题

目前，本院的绩效考核只在绩效工资的护理费部分(占绩效工资20%)中实行，绩效工资中80%的部分还未实施绩效考核。尽管强调工作量、技术含量、工作质量，打破分配中的“平均主义”，但分配差距仍有待提高，绩效工资应明显向贡献大、风险大、劳动强度大的岗位倾斜，拉开不同岗位的薪酬分配差距，绩效考核应逐步扩展到护理绩效工资的全部。

在进行绩效分配时，只是科室内的二次分配才将护士的绩效考核结果与薪酬挂钩，导致科室内分配的相对公平，但无法体现全院整体水平的公平性。

荒山绿了，群众富了。平顺县在国家水土保持重点建设工程的实施中，注重培养支柱产业，选准连翘种植并持续发展形成了一定规模，目前早期栽植的连翘已经受益，项目区一个劳动力利用农闲采连翘，可年增收3000多元。乡宁县琪尔康公司坚持承包荒山、荒沟、荒丘、荒滩等未利用土地，通过“公司+农户”的模式，营造翅果油树7万多亩，开发出翅果油保健品、化妆品等系列产品50多个，带动2万多名群众从中受益。

本院护士对绩效考核体现公平公正和护士价值的得分较低，绩效工资的提取应该由护理费的提取逐步扩展到基础护理等各种护理技术费用的提取，通过肯定护理人员的劳动成果来体现护理人员的工作价值。

综上所述，绩效考核制度充分体现了按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，合理拉开分配档次，可提高护理工作的质量，提高患者对护理工作的满意度，值得在临床进一步推广。

参考文献

[1] 杨明娜.绩效管理务实[M].北京：中国人民大学出版社,2008.

[2] 赵月英.护理绩效考核在提高护理质量中的作用[J].中国冶金工业医学杂志,2017,34(5):619.

[3] 中华人民共和国卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见(卫医政发[2012]30号)[S].2012.

[4] 孙晓燕，温贤秀，敬洁，等.护理人员绩效工资改革的实践与成效[J].中华护理杂志,2014,49(7):828-831.

[5] 叶红.黄惠根.李华,等.护理人员绩效考核的实施与成效[J].护理学报,2014,21(3):25-28.